Arbeidsglede – Det handler ikke om penger, og så allikevel!

Der er tre ting vi mennesker sedvanligvis streber etter på jobben. Den triste nyheten er at det ganske enkelt ikke gir oss det tilbake vi tror og håper på og blir vi ved med å strebe etter det, kan det få alvorlige konsekvenser for arbeidsgleden. De tre områder er:

  1. Penger, lønnsforhøyelse, bonus og andre former for belønning.
  2. Statussymboler forbunnet med stillingen, forfremmelse, flotte titler og lignende belønninger.
  3. Jobbsikkerhet.

Så lenge vi har fokus på disse tre områder må vi ikke forvente at vi får arbeidsglede. For det skjer ikke.

Er lønn da ikke viktig?

Jo naturligvis! Men en høy lønn gir ikke arbeidsglede og det gjør ikke heller de andre ting nevnt i pkt. 1.

Når et menneske får lønnsforhøyelse, spores der en liten stigning på kurven over arbeidsglede, men gleden vender raskt tilbake til det tidligere nivå.

Er lønnen ikke i orden i forhold til hva som er rettferdig kan det saktens bety manglende arbeidsglede på følgende måter.

  • Om lønnen din er så lav at du ikke har til dagen og veien, skaper det utrygghet, angst og ikke voldsom med glede.
  • Om du føler lønnen din er for lav i forhold til det du er verd, vil du miste gleden ved å jobbe. Men selv om du får det du er verd (eller mer), gir det ikke i seg selv arbeidsglede heller.
  • Om du føler lønnen din er unfair, for eksempel. Hvis kolleger som gjør mindre enn deg, tjener mer, kan det også gjøre deg utilfreds. Psykologiske og arbeidsplassundersøkelser viser at folk ikke bedømmer den månedlige hyre på absolutte tall, men ved å sammenligne den med kollegers, venner og markedsgjennomsnittet.
  • Sist, men ikke minst, kan konkurranse på en arbeidsplass om lønn og bonus skape utilfredshet og manglende arbeidsglede.

Som for eksempel på en it-arbeidsplass hvor selgerne begynte å motarbeide hverandre da bedriften innførte at kvartalets beste selger blev lovd en ekstra bonus. Det medførte at de startede en aktiv motarbeidelse og gikk på fangst hos hver andres kunder og det gjorde alle utilfredse.

Sannheten om lønn er som følger:

Lønnen gjør at du møter opp på jobben for å jobbe hver dag. Den har ingen varig effekt på hvor glad, hvor produktiv og motivert du er på jobben.

Det handler ikke heller om statussymboler og belønning

Denne kommentar kommer Alfie Kohn, som er forfatter til den fantastiske og provoserende bok Punished by rewards med.

Ideen om at, å vifte folk om nesen med penger og andre goder «motiverer» dem til å jobbe hardere, er en utbredt oppfattelse i samfunnet, især blant folk som mener at ha forstand på personalegoder.

Vederlag og belønninger er ikke alene ineffektive, men virker mot hensikten. Folk som får tilbudt et eller annet gode for å utføre en oppgave (eller i noen undersøkelser for å yte en god prestasjon), utfører faktisk typisk lavere kvalitet enn dem som ikke får tilbudt noen belønning overhodet. Som psykolog ved University of Texas Janet Spence formulerte det etter å ha oppdaget overraskende effekt i en av hennes tidlige undersøkelser, har belønninger og vederlag «virkninger som påvirker arbeidsprestasjonen på måter som vi kun akkurat er begynt å skjønne».

 «Den sterkeste kraft i næringslivet er ikke grådighet, frykt eller den utemmede konkurranses rå energi for den sags skyld. Den sterkeste kraft i næringslivet er kjærlighet. Det er det som får bedriften din til å vokse og bli sterkere. Det er det som gir karrieren din fremdrift. Det er det som gir deg en følelse av mening og arbeidstilfredstillelse som vil gjøre deg i stand til å yte ditt beste.»

Kohns bok er grundig researchet og bygger på hundredevis av psykologiske undersøkelser. Denne grundighet er viktig når en gjerne vil slå på tromme for Kohns budskap som går helt på tvers av den måten man i næringslivet vanligvis motivere de ansatte ved å hive penger og ulike former for belønning etter dem.

Denne historie som beskriver dette veldig bra er tatt fra boken Happy hour is 9 to5:

I en liten amerikansk by ønsket man å gjøre en innsats for å få skolebarna til å lese mer, og derfor lanserte man i sommerferien et tilbud til barna hvor de kunne opptjene point for å låne bøker på det lokale bibliotek. Når dem hadde samlet nok point, kunne dem gå ned og hente en gratis pizza på Domino’s Pizza.

Så lenge tilbudet varte, var det en suksess, og barna som deltok, leste masser av bøker – og ble helt sikkert tjukke av alle de pizzaene ;-). Men etterpå da tilbudet sluttede, leste barna igjen færre bøker. Deres egen indre motivasjon hadde blitt erstattet av pizza som var gratis, og da utsikten til pizza forsvant, forsvant også motivasjonen.

Kohn erfarte gjennom undersøkelsene sine, at man gjennom å belønne folk faktisk minsker motivasjonen. Først undrer man seg, men Kohns forklaring er ganske simpel og liketil: Hver gang man belønner folk for å gjøre noe, motiverer man dem på et ytre plan, en handling der uunngåelig minsker folks motivasjon. Indre motivasjon er den eneste garanti for kvalitet og gode prestasjoner på lengre sikt.

Hva virker da?

Om belønning ikke er veien frem hva er alternativet da?

Kohns råd er å gi folk en ordentlig lønn fra starten av, det dem fortjener, og så i øvrig gjøre al man kan for ikke å fokusere på belønning. Alle ting nevnt i pkt. 1, 2 og 3 undergraver i bunn og grunn folks indre motivasjon. Næringslivet bør slutte å fokusere så mye på å gi belønninger og ulike former for fryns og de ansatte bør slutte å jakte dem!

Sett medarbeiderne i fokus

En tidligere workshopdeltaker i arbeidsglede fortalte denne historie for noe tid siden. Historien er gjengitt i boken happy hour is 9 to 5:

Jeg arbeider i den offentlige sektor som tjenestemann. Uansett hvor inkompetent eller umulig jeg er, kan de ikke si meg opp uten et voldsomt besvær. Selv om den offentlige sektor er på tur bort ifra å ansette folk på disse betingelser, har mange dem stadig. Likegyldig hva dem gjør eller ikke gjør mister de ikke jobben. Den ultimative jobbsikkerhet. Det er helt forferdelig!  Folks verden blir mindre og mindre, de motsetter seg alt, likegyldig hvor liten en endring der skal skje. Jeg tror faktisk disse mennesker vil ha godt av å bli sagt opp, for da måtte de komme seg videre.

Garantier om jobbsikkerhet er gode å ha, ingen tvil om det. I undersøkelser der man spør folk om hva som gir dem arbeidsglede, kommer «trygghet i ansettelsen» ganske høyt på listen. Det er jo innlysende. Arbeidsdager i frykt skaper jo ikke glede. Men arbeidsdager med full jobbsikkerhet uansett, skaper heller ikke arbeidsglede.

Denne historie fra boken Happy hour is 9 to 5 setter dette ganske bra i relieff.

Rosenbluth International, som er et amerikansk business-reisebyrå med 6000 ansatte, stod nettopp i dette dilemma. Som organisasjon hadde man besluttet å sette medarbeiderne i høysetet og gjøre arbeidsglede til bedriftens prioritet nummer 1. Men om man ønsker å sette mennesker over al annet, hvordan kan man da fyre dem?

Administrerende direktør Hal Rosenbluth opplevde det ikke som et dilemma. For ham innebar det å sette medarbeiderne i første rekke også et ansvar for å fyre de mennesker som ikke passet inn i organisasjonen. Selvsagt skulle ikke medarbeiderne fyres ved første tegn på problemer – trening, coaching, veiledning eller en ny stilling i bedriften kunne være med på å motivere til å snu problemene. Men om disse tiltak ikke hjalp, betød forpliktelsen til å sikre de ansattes arbeidsglede at man måtte si opp de medarbeidere som ikke passet inn.

For mye jobbsikkerhet vil direkte gjøre en organisasjon til et mindre glad sted å jobbe. Når folk blir hengende i en jobb som ikke passer til dem oppnår man blott følgende:

  • Dårligere prestasjoner.
  • Høyere arbeidsbyrder.
  • Flere konflikter.
  • Apati.

Om man lar en medarbeider bli i en jobb han eller hun ikke er glad for, er det ikke alene dårlig for den ansatte, men for alle i omgivelsene. Den medarbeider som ikke er glad, vil prestere dårligere, og den manglende arbeidsglede vil spre seg som en smittsom sykdom.

For lite jobbsikkerhet gjør oss ulykkelige på jobben fordi det fører til frykt, konfliktskyhet og stress. Men overraskende nok for mange er for mye jobbsikkerhet også et vonde, fordi det fører til apati, kynisme og motstand mot endring.

Jobber du med arbeidsglede som et strategisk mål, vil du raskt oppleve at du unngår mye av det jeg har beskrevet ovenfor. Glade arbeidsplasser har færre problemer og levere mye bedre resultater!

 

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *