Slik kan du bruke endring til å skape fremgang

Motstand mot endring eller motstand mot ledelse?

Det snakkes mye og ofte om motstand mot endring. Det er en oppfattelse av at mennesker generelt har motstand mot endring og at forandring dermed er negativ. Jeg er ikke sikker på at det er sannheten og her skal jeg prøve, kort og presist, å forklare hvorfor.

Endring er starten på alt nytt. Ingen ting er kommet inn i denne verden uten det har vært en endring

Vi mennesker har faktisk behov for endring for å utvikle oss. I noen grad søker vi faktisk hen imot endring. Dette skjer oftest når vi har satt målene om endring selv og dermed har kontroll på prosessen vi skal gjennom. Og her har vi en av kjernene i hvorfor mange oppfatter endring som vanskelig og at det dermed kan oppleves motstand.

Bruk endring til å skape fremdrift

Forestill deg at du sitter i en seilbåt. Forestill deg at vinden som blåser er endring. En seilbåt har bruk for vinn for å komme fremover og i havn og på samme måte har vi mennesker bruk for endringer i livet for å fremover og i mål.

Jeg tror ikke at mennesker har så stor motstand mot endring jeg. Jeg tror mennesker har motstand mot dårlig og mangelfull ledelse.

Jeg tror at arbeidstakere er lei av planer som ikke virker og ledere som truer til lydighet. Jeg tror at arbeidstakere er lei av ikke å bli lyttet til, ikke å bli involvert i de endringer de er en del av.

Jeg tror at arbeidstakere er lei av å høre at tempoet er raskere enn det noen gang har vært. At de må få opp tempoet, jobbe raskere og klare mer på kortere tid. Tempoet i dag er ikke noe raskere enn for 30 år siden selv om vi prøver å bilde oss selv det inn.

Det som har endret seg er at verden er blitt mer uforutsigelig. Der er flere som kjemper om å påvirke oss og det vi gjør hver dag. Vi skal tilpasse oss alt og alle hele tiden. Vi får ikke ro til å utføre jobben vår og det medføre lavere produktivitet, stress og i verste fall sykefravær.

Et eksempel;

Den danske hovedorganisasjonen FTF har spurt 6000 danske arbeidstakere om hvordan de synes ledelsen håndterer endringer. I tillegg fikk de spørsmål om egen helse, stress og sykefravær.

Mellom 55 og 80 prosent av de spurte hadde hatt en eller flere store endringer i virksomheten de siste to årene. Sammenslåing, flytting og oppsigelser er eksempler på de største endringene.

Analysen viser at de som opplevde at ledelsen håndterte endringer på en meget god måte hadde 5 årlige sykedager i gjennomsnitt. De som derimot opplevde at ledelsen håndterte endringene på en dårlig måte hadde dobbelt så mange, altså ti sykedager i året.

I tillegg til sykefraværet var det stor forskjell på stressnivået hos de ansatte. 7 prosent av de som var fornøyd med ledelsens håndtering av endringene, svarte at de var stresset på en negativ måte. Mens 21 prosent av de som opplevde meget dårlig håndtering av endringer, følte seg stresset. Ansatte i den siste kategorien ble også i større grad utbrent.

Hva kan man gjøre da?

Det er viktig å få folk med seg, uansett prosess. Å vite hva som skal til for å skape motivasjon er vel den viktigste oppgave for enhver leder.

Her skal du få fire korte, presise og viktige punkter som er essensielle for å komme godt igjennom endring.

Involvering

En av de viktigste tingene en bedrift kan gjøre er å involvere alle nivå i endringer. Stor som små. En av utfordringene i mange bedrifter er at endringer kommer plutselig og da forventes det at alle takler det og snur på flisa med en gang. Det er nesten en umulig oppgave for de fleste mennesker da det involvere endring av mønstre og vaner og det tar tid.

La alle involverte parter ta del i prosessen på sin måte, la dem sette sine egne mål slik de kan bidra best mulig. La dem ta kontrollen over deres egen prosess.

Kommunikasjon

En annen ting som er svært sentral er å kommunisere hvorfor endringene skjer og hva som er tenkt det skal komme ut av det. Hva er målet og meningen?

Følg opp. Spør de ansatte og involverte om de har det de trenger for å gjøre jobben sin. Spør om det er noe du som leder kan gjøre for de skal kunne prestere bedre, vis dem at du bakker dem opp og tror på de kan bidra med det de skal og kan.

Ha en plan

Jeg tror at mange endringsprosesser krasjer på grunn av manglene planer for gjennomføring. Mange endringer går ikke som først antatt og stopper ofte helt opp fordi endringen ikke er planlagt og de involverte derfor ikke vet hva de egentlig skal bidra med og hva endringen skal føre til. Uten en plan blir endringene enda mer uoverskuelige og da stopper ting hvert fall opp.

Medeierskap

Når man skal ha andre til å gjennomføre noe er det viktig at de har medeierskap til prosessen. Og det er her de tre punktene over helt sentrale. Den enkleste måte å få folk med seg på er gjennom å la dem gjøre det dem er ansatt til og er flinke på. La dem gjøre jobben sin. Sørg for de har det de trenger for å gjennomføre det de skal og gi dem friheten til å gjennomføre det. Da vil du oppleve at du får folk med deg og plutselig er det ikke så mye motstand men masse av gode ideer, innspill og handlekraft.

Så innen du eller de rundt deg trekker motstand mot forandring-kortet kan det være smart å se på om man har vært igjennom de ovenfor nevnte trinn. Har dere det, vil dere med stor sannsynlighet oppleve suksess og fremgang.

Vil du ha flere innspill kan du med fordel nedlaste min e-bok om arbeidsglede i omstilling og få flere konkrete tipp til hvordan deres bedrift kan sikre arbeidsgleden er høy selv gjennom endring og omstilling.